Source : ressources NATHAN Réflexe  - Terminale

16. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

       I.            L’élaboration des règles fixant les conditions de travail

A.   Le rôle de la loi dans la construction du droit du travail

Les sources du droit du travail, droit protecteur du salarié, sont diverses. La loi demeure cependant la première de ces sources. Elle édicte des règles qui s’imposent à tous les employeurs et qui s’appliquent à tous les salariés, quels que soient le secteur d’activité et l’entreprise concernés.

À ce titre, la loi apparaît comme le socle de protection minimale des travailleurs. Ainsi, elle réglemente certains points délicats du contrat de travail comme, par exemple, la durée maximale de la période d’essai en CDI.

B.   Les règles d’ordre public

En droit du travail, certaines règles ne peuvent pas admettre de dérogation. On les qualifie de règles d’ordre public pour indiquer qu’aucune autre source de droit ne peut les écarter : ni la convention collective, ni un accord d’entreprise, ni a fortiori le contrat de travail.

Les plus importantes des dispositions d’ordre public, comme le droit de grève, le droit à la Sécurité sociale, etc., sont contenues dans les textes constitutionnels. Parfois, elles proviennent de textes de loi ou de règlements (textes adoptés par le Gouvernement), comme la détermination de la compétence du conseil de prud’hommes, les règles de procédure, etc.

La raison d’être des règles sociales d’ordre public est la volonté d’établir de façon définitive et souvent irréversible des protections essentielles à la défense des salariés.

C.   Les conditions de travail d’origine conventionnelle

1. Le principe de faveur

De nombreux accords collectifs, conclus entre les partenaires sociaux, organisent les conditions de travail dans les entreprises. Qu’il s’agisse, par exemple, de la durée des congés payés annuels, de la durée maximale du travail ou encore des droits à la formation professionnelle, la loi peut être relayée par ces accords, considérés, en vertu de l’organisation de la hiérarchie des sources du droit, comme dépendants de la loi.

Pourtant, les règles conventionnelles se substituent souvent à des règles légales : elles peuvent déroger aux règles de niveau supérieur dans le respect du principe « de faveur », c’est-à-dire dans la mesure où elles apportent une amélioration au sort des salariés.

2. Les accords dérogatoires

Toutes les règles conventionnelles ne respectent pas le principe de faveur. En effet, il n’est pas interdit, sauf dans quelques domaines du droit (comme en matière de rémunération minimale, par exemple), d’élaborer des conditions conventionnelles de travail moins avantageuses que les conditions légales. Les accords qui les énoncent sont dits « dérogatoires ». L’objectif des accords dérogatoires est d’adapter le droit du travail au particularisme de certains secteurs d’activité ou de certaines entreprises. Il appartient aux syndicats de salariés qui les négocient avec les employeurs d’obtenir des compensations aux dérogations défavorables aux salariés.

    II.            Les principales règles gouvernant les conditions de travail

A.   Le temps de travail et le repos

1. La durée légale et la durée maximale du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an. Cette durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail.

En fait, au-delà de la durée légale, les heures de travail imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires, mieux payées. Le recours aux heures supplémentaires est possible car il permet d’ajuster la quantité de travail aux impératifs du moment. Mais les dépassements de la durée légale ne doivent pas être excessifs. Aussi la loi pose-t-elle le principe d’un contingent maximum d’heures supplémentaires, pour l’année et par salarié. Il revient aux accords collectifs de le déterminer ; à défaut, la règle légale le limite à 220 heures.

La loi prévoit une majoration de la rémunération des heures supplémentaires : soit cette majoration est fixée par accord collectif, soit la règle légale s’applique (+ 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et + 50 % au-delà).

Il existe aussi une durée hebdomadaire maximale de travail, heures supplémentaires comprises : elle est de 48 heures pour une semaine isolée, 44 heures en moyenne.

La durée quotidienne du travail est elle-même limitée à 10 heures.

2. Les assouplissements de la durée du travail

La loi permet aux entreprises connaissant des variations de leur taux d’activité selon les moments de  l’année de mettre en place un aménagement du temps de travail. Ce dispositif est négocié avec les représentants syndicaux, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise. Il consiste à organiser l’alternance entre des périodes de semaines longues et des périodes de semaines courtes, la durée des secondes compensant la durée des premières, le tout en respectant une moyenne de 35 heures hebdomadaires. Durant les semaines longues (dépassant 35 heures), les salariés ne bénéficient pas des majorations de salaire attachées aux heures supplémentaires mais, durant les semaines de courte durée, leur rémunération n’est pas diminuée et l’employeur n’a pas recours au chômage partiel.

3. Les repos périodiques

Le salarié bénéficie de certains repos tout au long de l’année.

Le repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures, en plus des 11 heures quotidiennes, et il doit être donné en principe le dimanche. Les dérogations concernent les activités pour lesquelles des raisons techniques ou les besoins du public empêchent de cesser le travail (abattoirs, hôpitaux, hôtels, etc.).

Par ailleurs, le préfet peut autoriser le travail dominical dans les domaines de l’accueil, des activités sportives ou culturelles. Enfin, des dérogations temporaires peuvent être accordées par le maire pour le personnel des commerces de détail, à raison de 5 dimanches par an.

Le repos peut également être donné à l’occasion des jours fériés. Seul le 1^er Mai est obligatoirement férié, chômé et payé pour tous les salariés. Pour les autres jours fériés, hormis pour les jeunes de moins de 18 ans, aucun repos n’est imposé par les textes. Toutefois, de nombreux usages professionnels et accords collectifs imposent ce repos.

4. Les congés payés

Les congés payés sont acquis selon les règles suivantes : il est attribué deux jours et demi de congés pour chaque mois de travail effectif dans la période de référence (en principe du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), avec un maximum de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.

B.   La rémunération

1. Le salaire

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Il est fixé et révisé par accord entre les parties. La première négociation se déroule à l’occasion de l’établissement du contrat de travail. Elle est parfois théorique, ce type de contrat étant souvent d’adhésion. Par la suite, la négociation sur la rémunération peut intervenir lors d’entretiens d’évaluation périodiques.

Le processus conventionnel existe aussi entre partenaires sociaux, puisque des négociations sur les salaires et les éléments de rémunération sont imposées par la loi, au niveau des entreprises comme des branches professionnelles.

La rémunération globale est composée de divers éléments : à côté du salaire fixe, il existe de plus en plus souvent une partie variable de rémunération, qui permet d’individualiser les révisions de salaire en prenant en compte les performances et les mérites propres à chaque travailleur.

2. Les éléments non salariaux

D’autres éléments, non salariaux, peuvent contribuer à la détermination de la rémunération. Ils constituent l’épargne salariale.

– La participation consiste dans la répartition d’une part des bénéfices au personnel. Ce dispositif est obligatoire à partir de 50 salariés, facultatif en deçà. Si les fonds acquis sont bloqués cinq ans, ils sont exonérés d’impôt lors de leur distribution au personnel.

– L’intéressement est constitué de primes versées aux salariés pour récompenser les gains de productivité, les améliorations de la qualité ou tout autre progrès dans le travail. Les sommes sont disponibles, mais elles sont imposées comme tout autre revenu.

– Le plan d’épargne d’entreprise est un système collectif permettant aux salariés de participer, avec l’aide de l’entreprise, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations).

3. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

Le SMIC est le montant minimum du salaire pour toute personne employée en France. Ce salaire plancher est régulièrement revalorisé. Le mode de calcul appliqué à sa révision permet d’assurer, de façon progressive, une augmentation du pouvoir d’achat des salariés qui perçoivent le SMIC.

C.   La sécurité des salariés

Selon l’activité qu’ils exercent, les salariés sont soumis à des conditions d’hygiène et de sécurité variables. Les nuisances et surtout les risques sont multiples, dans l’industrie et les activités du BTP en particulier.

L’employeur est garant de la sécurité de son personnel. À ce titre, il assume une obligation contractuelle de résultat. S’il n’a pas su assurer cette sécurité, il s’expose à des sanctions civiles – des dommages et intérêts – en cas de poursuite devant les tribunaux. S’il a négligé de prendre des précautions face à un danger qu’il aurait dû prévoir, sa faute est qualifiée d’inexcusable.

 III.            Les clauses particulières du contrat de travail

A.   Les clauses relatives à l’exécution du travail

Les conditions de travail dépendent également du contrat de travail. L’employeur y fait figurer des clauses qui lui permettent d’obtenir une juste adéquation de la prestation du salarié à ses besoins.

La clause de période d’essai, qui permet de rompre librement le contrat de travail, donne la possibilité de tester les compétences et l’adaptation du salarié à ses fonctions.

La clause de mobilité permet d’envisager une mutation éventuelle du salarié vers un autre lieu de travail, précisément défini dès l’origine.

B.   Les clauses renforçant la loyauté du salarié

La clause de confidentialité interdit au salarié, sous peine de licenciement, de révéler des informations sensibles, de nature technique, commerciale, stratégique dont il a connaissance.

La clause de non-concurrence impose au salarié dont le contrat de travail est rompu de se faire embaucher ou de s’établir à son compte dans des conditions à faire concurrence à son ancien employeur. Cette clause ne peut pas avoir une portée absolue (durée limitée, zone visée limitée, activité visée limitée), elle doit être indispensable à la défense des intérêts de l’entreprise et elle doit prévoir une contrepartie financière non dérisoire pour le salarié. Selon la jurisprudence, sa validité est liée au respect de ces principes.

Date de création : 08/07/2013 @ 19:01
Dernière modification : 26/10/2013 @ 19:19
Catégorie : - Droit Tle
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